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具体的な残業対策

明確な人事制度と雇用の契約

最近、残業代込みとされる賃金に関するトラブルが多発していますが、こういったトラブルについても、明確な人事制度の確立や雇用契約の取り交わしで多くは十分に回避できます。

会社が終身雇用、年功制などの手厚い制度で最後まで面倒見てやる代わりに、多少の残業くらいは目をつむってもらうのは当然と思い込み、従業員も同様に多少のことならば納得し不満には到らなかったものです。すなわち双方に「甘え」があったのです。

しかし、一定時間の残業代を含めて賃金を決定したものの、後になって「そんなことは聞いていない」として残業代の請求をされるトラブルが増えているのは、そんな終身雇用、年功制崩壊の典型といえます。

第三者機関の介入は非常に厄介です

このような場合、当事者どうしで解決せず、紛争調整委員会などの第三者機関に持ち込まれると、会社の言い分が認められることはまずありません。

その原因は、会社が、給与には残業代が含まれていることや含まれているとされる残業代はいくらか、それは何時間分であるかの証明が客観的にできないからです。会社が「雇ってやってあげている」という意識の表れから「どんぶり勘定」の人事・雇用の体系になっていたのです。

これからは、トラブルを避けるために、「どんぶり勘定」的な人事・賃金制度を全員が理解できる体系的な人事制度にしていくことが急がれます。