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①整理解雇をする場合の注意点はなんですか？

解雇する理由が正当・適正でなければなりません。

例えば、企業側がある程度努力すれば整理解雇を回避できると判断される場合（解雇が適正ではない）は、その整理解雇は無効になる可能性があります。解雇は雇用契約を一方的に解約する最終手段ともいえる手続きですから、避けられる可能性があるにもかかわらず、その努力を怠ることは企業としての対応としては正当ではないということになります。

たとえばある店舗が閉鎖になるので、その店舗の社員に整理解雇を実施する際に、他の店舗へ異動させれば解雇が回避できるのにそれを行わなかった場合などは、その整理解雇は無効になる可能性が高くなります。

②３年の雇用契約を途中で止めたい（解約・解雇）したい場合は可能ですか？

手続きと正当な理由があれば可能です。

原則的には１～５年の契約とすると基本的にはその期間の雇用を保障することになり、やむを得ない事由以外の会社側の事由により途中で解雇（契約解除）する場合は残期間の賃金保証の問題を生ずるので、それを踏まえた上で契約期間を設定することが必要です（民法第６２８条、第５４１条）。また、同じ理由で労働者の一方的な退職も損害賠償の対象になります。

なお、平成１６年１月施行の労基法では、１年を超える期間の契約を締結した場合は、１年経過後は労働者からの契約解除（退職）は民法の規定にかかわらずできることとなっています。

３年の雇用契約が「雇用保証（保障）期間」と解釈される場合は、労基法第２０条の手続きと正当な理由があれば解雇可能である。

③成績が悪いことによる解雇を実行するにはどうしたら良いか。

成績が悪いや勤務態度が悪いことによる解雇が有効となるには、その解雇の根拠となる社員個々の行為等が正当な理由を表現する上で重要になります。

営業社員のように勤務成績が数字に表れる場合は分かり易いですが、事務部門等の社員の場合などは成績を判断することは難しいといえます。日常的に行動を評価するような体制を構築する必要があります

この記録に基づき成績・勤務態度の悪い社員に対して、具体的な改善項目を書面で示し指導、教育を行ったが、それでも改善の見込みがないので解雇したということであれば、手続きを踏んでいる分、解雇権の行使が有効と判断される可能性は高くなります。

④どのような副業が解雇になるのか。

副業が本業に支障を及ぼしたりする場合は、正当な解雇理由になります。

そもそも社員は労働契約上、労働時間に適切な労務の提供をすることが義務となりますから、これに支障をきたすような私的な行為は、労働契約債務不履行になる可能性があります。

労働時間内に副業を行うなどした場合は、職務専念義務に違反することになりますので、解雇が有効になる可能性が高いと考えてください。

しかしばがら、労働時間以外の時間は、原則として自由時間となりますので、退社後に居酒屋で深夜まで副業をしていることで、昼間の会社での労務の提供に支障が出ているという状況の場合や会社の名誉や信用に傷をつけるような職種での副業、同業他社での副業などを行った場合等以外は単に副業を行っていたことを理由とする解雇は権利の濫用となる可能性が高くなります。