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解雇に関する法律

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされるのは、労働契約法第16条による規定です。有期労働契約の期間満了、退職勧奨に応じたときや、自ら退職を申し出た（辞職）場合は解雇に該当しません。

民法による解雇制限

一方、民法による解雇制限、すなわち「契約期間の定めがない場合、 2週間前に申し出ること等」（民法627条）では法的保護では十分ではないと考えられたために、戦後新たに労働基準法によって最低基準が設けられました。

労働基準法20条で、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならず、30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないことが定められました。

しかし、これを解釈すると「30日分の賃金を払えば、とくに理由がなくても解雇できる」となりなります。したがって、使用者による解雇権行使を制限する労働基準法18条の2として、紛争になっている解雇について、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができないという場合には解雇権の濫用として解雇の意思表示は無効とされるようになっています。

「解雇の自由」は「解雇の制限」へと変化

また、労働基準法89条以下によって、使用者ごとに定める就業規則に解雇の原因となる行為、すなわち普通解雇事由が定められることになっていますが、裁判所は、たとえ労働者に就業規則違反などの落ち度があった場合であっても具体的な事情から考えて「解雇権の濫用」であるといえるならば、その解雇は無効とされることがあります。

このように、1950年代、裁判所において判例を積み重ねた法体系ができあがっていくなかで、裁判所は労働者に対し様々な法的保護を与えていき、この結果、「解雇の自由」は「解雇の制限」へと変わっていった経緯があります。

以降、労働基準法、労働組合法以外にも男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が制定され、解雇を禁止する法律の規定が広がっています。

おもな解雇の制限と関連法律

おもな解雇の制限と関連法律は次の通りです。

■業務上の負傷・疾病による休業期間とその後30 日間の解雇【労働基準法第19 条第1 項】。
■産前産後の休業期間とその後30 日間の解雇【労働基準法第19 条第1 項】。
■国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇【労働基準法第3 条】。
■労働基準監督署等に申告したことを理由とする解雇【労働基準法第104 条】。
■労働組合を結成したり、組合活動を行ったことを理由とする解雇【労働組合法第7 条】。
■労働者の性別を理由とする解雇【男女雇用機会均等法第6 条第4 項】。
■女性労働者が結婚したことを理由とする解雇【男女雇用機会均等法第9 条第2 項】。
■女性労働者が妊娠、出産したこと、産前産後休業を取得したこと、男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や労働基準法による母性保護措置を受けたことなどの厚生労働省令で定める事項を理由とする解雇【男女雇用機会均等法第9 条第3 項】。
■妊娠中と出産後１年を経過しない女性労働者に対する解雇は、事業主が妊娠中及び出産後１年を経過しないことが理由ではないことを証明しない限り、無効とする【男女雇用機会均等法第9条第4項】。
■育児休業、介護休業の申し出や取得を理由とする解雇【育児・介護休業法第10 条、同第16 条】。