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従業員を解雇する場合の注意点

日本の労働法制では、従業員を簡単に解雇できないということを念頭に置いといて下さい。

従業員が会社の方針に合わない。結果を残さない。能力がない、そのような場合、「解雇して当たり前」と判断する場合が多いです。しかし、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいのです。

解雇という呼び名は普通解雇を指す場合と解雇全般を指す場合もありますが 解雇の種類は次の3つに分類されていますが、その定義とそれぞれの注意点は下記の通りです。

懲戒解雇

労働者が著しく重大な違反（例：犯罪行為､着服・横領､経歴詐称､業務執行妨害等）をした場合の懲罰として行なわれる解雇のこと。解雇事由は就業規則に列記されたものであって、就業規則規定の手続きをとらなければなりません。

また、ほかの懲戒事例と釣り合い（平等取り扱いの原則）、社会通念上の相当性、事前弁明の機会の付与が適正手続きとして要求されます。さらに、重大違反（刑事犯罪等）に該当しない場合には、事前の注意や警告、段階的懲戒が必要となることに注意してください。

普通解雇

たんに解雇と呼ぶ場合もあり、就業規則による解雇事由をもって行なわれる契約解除（解雇）のことを指します。 

整理解雇

普通解雇に属するものではあるが、過去の裁判の判例により現れてきた慣例であり、倒産などの回避を目的とするための人員整理として行なわれる解雇のこと。

これは法令上の用語ではありません。なお、整理解雇の実施には裁判の判例で慣例となった「整理解雇の四要件」によらなければならないことに注意を要します。

整理解雇の四要件とは

①整理解雇の必要性の客観的存在

経営上、人員を削減しないと会社自体が保たないなど人員整理の必要性があること。

②整理解雇回避のための使用者の努力

これまでに希望退職者の募集、配置転換などにより解雇を回避する努力が実施されていること。たとえば、配置転換、一時帰休、社外工の解雇、臨時雇用者の解雇などの相当な努力をしたかどうか。

③整理解雇基準の合理性

解雇対象となる従業員の人選が合理的な基準に基づいていること。

④従業員に対する説得または従業員との協議の努力

解雇対象となった個々の従業員の納得を得るために誠実な説明・協議を行っていること。必ずしも、従業員の同意が必要ということではありません。